Adecco Groupe France

7 milliards € de CA - 5 500 collaborateurs permanents - 37 000 entreprises clientes - 140 000 intérimaires jour

1er janvier 2007, François Davy intègre le Groupe Adecco France et décide de lancer une démarche globale sur l’ensemble des entités du Groupe en France avec trois objectifs majeurs : construire la feuille de route stratégique du Groupe en France, améliorer la performance opérationnelle des différentes entités et professionnaliser l’ensemble des équipes. 18 mois plus tard, il fait le point sur les progrès réalisés.

La problématique justifiait une approche globale

« Lorsque je suis arrivé, la stratégie du Groupe Adecco Monde différait de celle de la France. Or la France représente un tiers du chiffre d’affaires et des résultats du Groupe dans le Monde. En outre, la France n’avait pas de stratégie propre et se concevait comme une fédération de PME. Nous ne disposions pas d’une vision globale du Groupe en France permettant d’intégrer les intérêts de sociétés aussi différentes qu’Adecco, Adia, Altedia, Ajilon ou Alexandre Tic au service d’une stratégie et d’objectifs communs. Or, toutes nos entités interviennent sur la chaîne de valeur RH et doivent contribuer à faire du Groupe Adecco un partenaire privilégié des entreprises et une marque de référence du marché de l’emploi. Adecco est le leader des solutions en Ressources Humaines en France et dans le Monde mais possède incontestablement des axes de progrès notables. br

Pour répondre à cet enjeu, j’ai immédiatement constitué un Comité de Direction France, composé des patrons des différentes entités. Nous avons tous partagé le même constat. Les problématiques s’enchevêtraient inextricablement et il nous fallait aborder les difficultés à la source : des réseaux en concurrence localement, un recrutement inégalement efficace, une multitude d’offres développées en local mais peu partagées collectivement, des pratiques très différentes d’une unité à l’autre, un support informatique faible, une gestion des parcours et une vision des potentiels Groupe insuffisantes, et des collaborateurs exprimant une insatisfaction grandissante vis-à-vis du management et de l’organisation.

Un projet au service d’une vision collective

Fort de ce constat collectif, ce Comité a défini les objectifs stratégiques de la France et prévu de soutenir et piloter un projet qui devait nous permettre :

• d’affirmer le leadership du Groupe Adecco dans tous ses domaines d’activités,
• de fédérer et tirer partie des synergies du Groupe,
• de développer une culture de l’excellence qui soit source de fierté et de motivation pour les collaborateurs du Groupe (exigence de la performance portée par l’excellence managériale, sens du service à tous les niveaux, intégrité et respect des valeurs du groupe).

Nous avons lancé le programme TEAM 2012 (Transformons Ensemble Adecco Maintenant), composé de 8 projets mixant des collaborateurs de chacune de nos filiales avec pour objectifs de développer nos spécialisations, améliorer notre organisation commerciale, optimiser nos réseaux, développer et professionnaliser le recrutement et la fidélisation de nos candidats et optimiser les organisations SI, Finance, RH et Marketing.

Un projet participatif : une évidence et une conviction personnelle forte

Je suis convaincu que nos collaborateurs sont les plus à même de trouver des solutions pragmatiques et efficaces aux problèmes de l’entreprise. Plus on fait appel à l’intelligence interne, moins on court le risque de se tromper.

Par ailleurs, je souhaitais adresser rapidement les problématiques du plus grand nombre et permettre à nos collaborateurs de s’exprimer et reprendre la main sur leur organisation et le devenir de leur entreprise.

J’avais plusieurs objectifs en tête : permettre à tous de prendre conscience des changements à réaliser, favoriser une montée en compétences forte, faciliter l’appropriation des solutions, et réduire la distance qui s’était installée vis-à-vis du management.

Une démarche exigeante et rigoureuse

Les démarches collectives d’amélioration de la performance ne sont pertinentes et efficaces que si chacun joue pleinement son rôle.

Pour la direction, cela exige qu’elle fixe des objectifs clairs. Qu’elle accepte d’évaluer toutes les solutions proposées à l’aune de ces objectifs et selon des critères de faisabilité et de risques connus de tous. Les consensus mous et les compromis entre patrons ne sont pas de mises.

Pour les collaborateurs associés aux différents projets, cela exige une véritable ouverture quant aux différentes solutions possibles et un travail objectif approfondi. Toutes les alternatives proposées doivent permettre d’atteindre les objectifs fixés.

Pour le coup, nous sommes dans une démarche qui implique un véritable dépassement de soi de la part de tous – dirigeants et collaborateurs. En cela, nous avons fait le choix d’une démarche emblématique de la culture de l’excellence que nous voulons développer.

Des impacts immédiats et positifs

Les effets se sont fait sentir avant même la fin du projet. Les besoins de diagnostic nous ont conduit à élaborer des outils de cartographie qui manquaient cruellement aux opérationnels. Les équipes s’en sont immédiatement saisies pour piloter leur développement. Cela a créé immédiatement une dynamique positive de renouveau dans l’entreprise.

Aujourd’hui, nous testons des modèles d’organisation nouveaux (agences, centres de gestion...), nous avons par exemple créé une BU BTP pour répondre à nos enjeux de spécialisation sur ce marché. Les équipes SI et finance se sont totalement transformées. Nous avons fusionné les équipes marketing et commerciales sous un même patron, etc.

Enfin, nous avons créé un Groupe France qui est aujourd’hui totalement incarné dans toutes ses dimensions et nous avons une équipe de direction reconnue de tous.

Au bout de 18 mois, TEAM 2012 est un projet parfaitement intégré. Pour preuve : en ces temps de crise, nos opérationnels souhaitent en accélérer la mise en œuvre démontrant ainsi, si besoin était, la solidité et la pertinence des recommandations issues de ce travail. »