monabanq.

220 000 clients – 400 collaborateurs

Une entreprise dont le moteur est l’innovation permanente

« monabanq. est une des premières banques françaises totalement en ligne destinée aux particuliers. Créée il y a plus de deux ans, son modèle est en pleine expansion. Résolument dans son temps, elle ne cesse d’innover : bourse en ligne, visio RV, plage d’accueil de 8h00 à 22h, conseillers dédiés, etc. Bref une entreprise qui a de nombreux projets ambitieux et dans laquelle les mutations sont un état permanent.

Un véritable défi pour la DRH

Une jeune entreprise en croissance est toujours un défi pour la DRH qui doit en permanence et très rapidement anticiper les évolutions d’organisation et les besoins de ressources. Dans ce contexte, il est souvent difficile de prendre du recul sur son activité et de prendre de la hauteur sur ses pratiques et ses modes de fonctionnement. En somme de faire autrement que de répondre à l’urgence.

La Direction des Ressources Humaines a donc dû se structurer pour répondre aux besoins de croissance de monabanq. et améliorer sa capacité à trouver et intégrer des collaborateurs porteurs des concepts « e-commerce, service de proximité, totale adaptabilité aux besoins clients, innovation » - soit 100 à 130 recrutements (CDI-CDD-stagiaires) à conduire et réussir par an.

Une démarche pragmatique

Pour améliorer notre efficacité RH, il nous a fallu :

• Dresser une vision prospective des priorités de développement RH en matière de mobilité et d’intégration
• Identifier les enjeux et les leviers de développement RH propres au concept de notre banque et à ses nombres défis
• Challenger les processus existants pour mieux anticiper les évolutions de l’entreprise

Cela nous a conduits à formaliser et préciser les processus de recrutement, de mobilité et d’intégration. Pour cela nous avons mis en place de nouveaux outils et notamment des indicateurs nous permettant d’évaluer l’efficacité de nos actions et décider des mesures correctives nécessaires le cas échéant.

A ce titre, nous avons particulièrement apprécié que Towards Conseil nous aide à nous focaliser sur un thème à la fois, nous poussant à aller jusqu’au bout avant de passer au suivant. Nous avons travaillé en mode projet, avec des répartitions de rôles et de tâches claires, et selon un timing défini alternant le travail avec le consultant et en solo. Les réunions de travail étaient très ciblées dans leurs objectifs et nous ont permis de produire et construire collectivement dans des délais très courts – ce qui, au vu de nos agendas totalement surchargés, a été particulièrement appréciable.

Une démarche de mise en cohérence

Menée en parallèle de la négociation de la GPEC, nous avons pu réaliser des ponts cohérents entre les différents dispositifs et notamment avec la stratégie de l’entreprise, son image, son ambition de développement à 3 ans.

A cet effet, nous avons interrogé nos différents publics internes (stagiaires, collaborateurs, managers, CoDi) pour connaître leurs besoins en matière de service RH, identifier les zones sur lesquelles la RH peut intervenir pour améliorer leurs performances (recrutement, évaluation, assessment,… ) et les pistes concrètes d’actions qui pourraient être envisagées.

Vers une marque et une communication employeur cohérente et consistante

Dans le même temps, nous avons recueilli les perceptions internes vis-à-vis de l’employeur monabanq. (attractivité, vocabulaire associé, avantages concurrentiels, discours employeur,… ) et ainsi défini un plan d’action visant à réduire les écarts entre la perception de nos collaborateurs et ce que monabanq. a l’ambition d’être.

De fait, nous sommes intervenus sur la cohérence de la communication employeur avec le concept monabanq. et son branding commercial de manière à avoir une marque employeur compétitive et mettre en exergue, en interne et en externe, nos avantages concurrentiels liés à notre histoire, notre culture, nos valeurs et nos principes de management.

Une feuille de route claire pour la DRH

A l’issue de ce travail, l’équipe RH dispose d’une feuille de route claire et chacun de ses membres dispose en outre d’objectifs individuels précis pour contribuer à améliorer notre efficacité au service des enjeux de l’entreprise.

Par ailleurs, la communication employeur a été revisitée dans ses concepts et doit maintenant être revue dans ses supports (site Internet, campagne d’image,… ). »