La cartographieL'index
La délégation de pouvoir est une relation contractuelle entre un manager et son collaborateur qui détermine un transfert et un partage de responsabilités au sein de l’entreprise. Cette relation peut s’inscrire dans un cadre juridique lorsqu’il s’agit d’une délégation de signature qui concerne des engagements financiers, mais la plupart du temps elle demeure une libre contractualisation entre manager et collaborateur. Le plus souvent, elle fait l’objet d’une formalisation où sont définis la durée du transfert de responsabilités, les ressources mobilisées et les points d’évaluation. Parfois elle n’est qu’un accord oral pris entre les deux protagonistes.
La délégation de pouvoir est censée décentraliser les décisions et favoriser le développement des compétences et des responsabilités. Sa réussite tient à la rigueur de sa réalisation. Trop souvent les points d’évaluation ne sont pas respectés, les indicateurs de résultats sont flous et les ressources allouées vaguement déterminées. Or le succès d’une délégation de pouvoir n’est pas seulement une affaire de confiance entre un manager et son collaborateur, elle constitue un cadre de travail précis où chaque paramètre est important. C’est pourquoi la relation contractuelle entre le manager et le collaborateur exige des engagements précis fondés sur une libre volonté professionnelle.
Le management participatif et le modèle d’organisation collaboratif prônent la délégation de pouvoir car ces deux approches considèrent qu’elle favorise un accroissement des responsabilités et des compétences et une décentralisation du pouvoir de décision. De plus elle aide les collaborateurs à s’impliquer dans des réalisations collectives dont ils peuvent évaluer les règles et les impératifs. En effet la relation contractuelle qui détermine la délégation de pouvoir montre les nécessités d’une intercompréhension des problèmes professionnels abordés ainsi qu’une approche contextualisée de la coopération.
L’apprentissage pratique de certaines tâches ainsi que la découverte de domaines de responsabilités sont favorisés par la délégation de pouvoir. En cela elle participe à la formation concrète des managers et des collaborateurs et constitue un champ d’expérimentation très instructif pour l’entreprise.
Décentralisation de la décision – Auto organisation – Contractualisation
La délégation de pouvoir
La délégation de pouvoir est une relation contractuelle entre un manager et son collaborateur qui détermine un transfert et un partage de responsabilités au sein de l’entreprise. Cette relation peut s’inscrire dans un cadre juridique lorsqu’il s’agit d’une délégation de signature qui concerne des engagements financiers, mais la plupart du temps elle demeure une libre contractualisation entre manager et collaborateur. Le plus souvent, elle fait l’objet d’une formalisation où sont définis la durée du transfert de responsabilités, les ressources mobilisées et les points d’évaluation. Parfois elle n’est qu’un accord oral pris entre les deux protagonistes.
La problématique.
La délégation de pouvoir est censée décentraliser les décisions et favoriser le développement des compétences et des responsabilités. Sa réussite tient à la rigueur de sa réalisation. Trop souvent les points d’évaluation ne sont pas respectés, les indicateurs de résultats sont flous et les ressources allouées vaguement déterminées. Or le succès d’une délégation de pouvoir n’est pas seulement une affaire de confiance entre un manager et son collaborateur, elle constitue un cadre de travail précis où chaque paramètre est important. C’est pourquoi la relation contractuelle entre le manager et le collaborateur exige des engagements précis fondés sur une libre volonté professionnelle.
Le modèle de référence.
Le management participatif et le modèle d’organisation collaboratif prônent la délégation de pouvoir car ces deux approches considèrent qu’elle favorise un accroissement des responsabilités et des compétences et une décentralisation du pouvoir de décision. De plus elle aide les collaborateurs à s’impliquer dans des réalisations collectives dont ils peuvent évaluer les règles et les impératifs. En effet la relation contractuelle qui détermine la délégation de pouvoir montre les nécessités d’une intercompréhension des problèmes professionnels abordés ainsi qu’une approche contextualisée de la coopération.
Exemple.
L’apprentissage pratique de certaines tâches ainsi que la découverte de domaines de responsabilités sont favorisés par la délégation de pouvoir. En cela elle participe à la formation concrète des managers et des collaborateurs et constitue un champ d’expérimentation très instructif pour l’entreprise.
Concepts clés connexes.
Décentralisation de la décision – Auto organisation – Contractualisation
© 2016 Towards conseil