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D’un point de vue général, l’autonomie est le propre de tout être naturel individualisé (microscopique ou macroscopique ) capable de préserver son unité et son identité par rapport à un environnement variable. D’un point de vue psychologique, l’autonomie définit la capacité d’un individu à gérer par lui-même ses propres ressources mentales, intellectuelles et affectives. D’un point de vue moral, l’autonomie est la qualité d’un être qui se décide en fonction de sa libre volonté. D’un point de vue social, l’autonomie désigne la possibilité d’auto-gouvernance d’un individu ou d’un groupe par rapport aux contraintes du milieu environnant ou du contexte d’action.
La question de l’autonomie est au cœur des problématiques d’engagement et d’innovation, et plus largement de performance et de gestion de la complexité dans un environnement concurrentiel changeant et incertain. Or, dans un environnement socioprofessionnel, la question de l’autonomie tient à la fois à sa relativité et à son caractère intempestif. Ainsi, au sein d’une entreprise, l’autonomie des collaborateurs se définit et s’affirme en fonction des règles d’organisation et de management qui déterminent le déroulement des activités et l’exercice des responsabilités. Plus les règles sont connues et partagées et plus les domaines d’autonomie des collaborateurs sont clairement identifiés. Toutefois l’autonomie des individus et des groupes ne cesse de générer des initiatives qui transgressent, peu ou prou, les règles établies afin de faire valoir des innovations qui transforment les processus et les produits de l’entreprise.
En théorie des organisations le problème de l’autonomie des collaborateurs n’a cessé de se poser. Depuis les modèles d’entreprise en H (horizontal ) jusqu’à la conception des équipes de travail autonomes chargées de concevoir et de fabriquer un produit, nombres d’approches n’ont cessé, en microéconomie, de promouvoir l’importance de l’autonomie des agents ou des acteurs dans les processus de travail. Il n’est pas une politique d’innovation qui ne doive réfléchir à l’autonomie des collaborateurs et au rôle du management pour faire émerger des idées et solutions nouvelles. La teneur et l’ampleur de l’autonomie accordées aux collaborateurs et aux groupes de travail influent sur l’engagement individuel et la dynamique collective de l’entreprise.
La délégation de pouvoir atteste d’une autonomie dont le cadre est précisément fixé. Le fonctionnement d’une équipe Produit (par exemple chargée de concevoir un nouveau véhicule ) possède un vaste domaine d’autonomie dont il est difficile de fixer les limites.
Engagement - Motivation - Décision - Management collaboratif / participatif
L'autonomie
D’un point de vue général, l’autonomie est le propre de tout être naturel individualisé (microscopique ou macroscopique ) capable de préserver son unité et son identité par rapport à un environnement variable. D’un point de vue psychologique, l’autonomie définit la capacité d’un individu à gérer par lui-même ses propres ressources mentales, intellectuelles et affectives. D’un point de vue moral, l’autonomie est la qualité d’un être qui se décide en fonction de sa libre volonté. D’un point de vue social, l’autonomie désigne la possibilité d’auto-gouvernance d’un individu ou d’un groupe par rapport aux contraintes du milieu environnant ou du contexte d’action.
La problématique.
La question de l’autonomie est au cœur des problématiques d’engagement et d’innovation, et plus largement de performance et de gestion de la complexité dans un environnement concurrentiel changeant et incertain. Or, dans un environnement socioprofessionnel, la question de l’autonomie tient à la fois à sa relativité et à son caractère intempestif. Ainsi, au sein d’une entreprise, l’autonomie des collaborateurs se définit et s’affirme en fonction des règles d’organisation et de management qui déterminent le déroulement des activités et l’exercice des responsabilités. Plus les règles sont connues et partagées et plus les domaines d’autonomie des collaborateurs sont clairement identifiés. Toutefois l’autonomie des individus et des groupes ne cesse de générer des initiatives qui transgressent, peu ou prou, les règles établies afin de faire valoir des innovations qui transforment les processus et les produits de l’entreprise.
Le modèle de référence.
En théorie des organisations le problème de l’autonomie des collaborateurs n’a cessé de se poser. Depuis les modèles d’entreprise en H (horizontal ) jusqu’à la conception des équipes de travail autonomes chargées de concevoir et de fabriquer un produit, nombres d’approches n’ont cessé, en microéconomie, de promouvoir l’importance de l’autonomie des agents ou des acteurs dans les processus de travail. Il n’est pas une politique d’innovation qui ne doive réfléchir à l’autonomie des collaborateurs et au rôle du management pour faire émerger des idées et solutions nouvelles. La teneur et l’ampleur de l’autonomie accordées aux collaborateurs et aux groupes de travail influent sur l’engagement individuel et la dynamique collective de l’entreprise.
Exemple.
La délégation de pouvoir atteste d’une autonomie dont le cadre est précisément fixé. Le fonctionnement d’une équipe Produit (par exemple chargée de concevoir un nouveau véhicule ) possède un vaste domaine d’autonomie dont il est difficile de fixer les limites.
Concepts clés connexes.
Engagement - Motivation - Décision - Management collaboratif / participatif
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